La transparence salariale est désormais une obligation concrète pour les entreprises. Avec la directive européenne 2023/970, les pratiques de rémunération devront être plus lisibles dès le recrutement, puis tout au long du contrat de travail. En France, la transposition est encore en cours, avec un projet de loi annoncé au Parlement en juillet 2026. Du côté des RH, l’enjeu est double : se mettre en conformité d’une part, et clarifier les écarts de rémunération, notamment entre femmes et hommes d’autre part.
Informez-vous dès à présent quant aux obligations à anticiper et aux premières actions à engager pour plus de transparence salariale au sein de votre structure.
Ce qu’il faut retenir
- La directive européenne 2023/970 impose plus de lisibilité sur les rémunérations dès le recrutement puis tout au long du contrat, avec une transposition française encore en cours (projet de loi annoncé au Parlement en juillet 2026).
- Quatre obligations principales structurent le dispositif : informer les candidats (fourchette dans l’offre ou avant le premier entretien), donner aux salariés accès aux données, publier un reporting sur les écarts femmes-hommes selon un calendrier lié à l’effectif, et ne plus interroger un candidat sur son historique salarial.
- Au-delà de la conformité, la transparence est un vrai levier RH : elle renforce la marque employeur, la confiance et l’engagement des salariés, à condition d’être préparée (un déploiement trop rapide, sans audit ni explication des écarts, fait au contraire monter les tensions).
- La démarche se mène comme un projet en trois temps : auditer l’existant, structurer une politique de rémunération avec des critères objectifs et documentés, puis communiquer en interne et former les managers.
Ce que la directive impose concrètement aux entreprises
La directive européenne sur la transparence salariale vise à renforcer le droit à l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de même valeur. Elle concerne en priorité les entreprises d’au moins 100 salariés et touche aux obligations de reporting, avec un calendrier qui diffèrera selon les effectifs.
Le concept de transparence sur la rémunération doit ici être compris au sens large, et inclut salaire de base, primes, bonus, avantages en nature et autres composantes variables ou complémentaires. Cette définition oblige les entreprises à se pencher sur toute leur politique salariale, et pas uniquement le salaire fixe.
Les principales obligations de la directive porteront sur quatre sujets :
- L’information des candidats
- L’accès des salariés aux données
- Le reporting sur les écarts de rémunération
- L’interdiction de questionner un candidat sur son historique salarial
Les obligations d’information des entreprises envers les candidats
La transparence salariale fait partie intégrante de la gestion des talents, et commence en réalité avant même l’embauche : les offres d’emploi doivent en effet indiquer la rémunération proposée ou à défaut, une fourchette salariale claire. Si elle n’est pas disponible à temps pour publication, cette information devra au plus tard être communiquée avant le premier entretien.
Par ailleurs l’employeur ne pourra désormais plus s’enquérir du salaire actuel ou passé d’un candidat. L’objectif de cette règle de la directive : limiter la reproduction des écarts. Un salaire trop bas dans un poste précédent ne doit en effet plus servir de base à une nouvelle proposition.
Pour les équipes en charge du recrutement, cette directive sur la transparence salariale a de vraies implications, à commencer par la manière dont sont formulées les offres d’emploi. Il sera également important d’expliquer les critères utilisés, du niveau du poste aux compétences attendues, en passant par la convention collective et les responsabilités.
Bien sûr, la transparence salariale ne signifie pas promettre un salaire unique : elle implique essentiellement une fourchette cohérente et alignée avec la politique interne de rémunération des entreprises. Un élément primordial dans le cadre d’une démarche QVCT, et in fine, de la fidélisation des salariés.
Le reporting sur les écarts de rémunération
Avec la directive européenne, les entreprises de 100 salariés et plus devront désormais publier des informations sur les écarts entre femmes et hommes. Les entreprises de 250 salariés et plus, quant à elles, devront produire un rapport au plus tard le 7 juin 2027, puis chaque année. Les entreprises de 150 à 249 salariés devront quoi qu’il arrive publier ce rapport tous les trois ans à partir de 2027. Celles de moins de 150 salariés auront une première échéance au 7 juin 2031, puis un rythme triennal.
Les indicateurs attendus par la directive incluent, entre autres, l’écart médian, les écarts sur les parts variables, la proportion de femmes et d’hommes dans chaque quartile de rémunération ainsi que les écarts par catégorie de travailleurs.
En France, ces nouvelles obligations devront s’articuler avec l’Index Égalité professionnelle. L’enjeu pour les entreprises ne sera donc pas d’ajouter un indicateur isolé, mais de construire un dispositif plus complet, capable d’expliquer clairement les rémunérations, les écarts constatés et les mesures engagées pour les corriger.
Synthèse des obligations à anticiper suite à la directive
Pour les équipes RH, le respect de la directive implique plusieurs chantiers à mener en parallèle : recrutement, accès à l’information salariale, reporting, correction des écarts… Les principaux points à préparer en amont par les entreprises seront les suivants :
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Obligation |
Éléments à préparer |
Point de vigilance RH |
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Information des candidats |
Fourchettes de salaire dans les offres ou avant le premier entretien |
Assurer la cohérence entre l’offre, la grille interne et le budget prévu |
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Droit d’information des salariés |
Critères de rémunération et niveaux moyens par catégorie et par genre |
Protéger les données individuelles et éviter toute identification indirecte |
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Reporting |
Indicateurs sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes |
Fiabiliser les données issues du SIRH avant publication |
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Mesures correctives |
Analyse des écarts injustifiés et plan d’action associé |
Documenter les critères objectifs retenus pour expliquer ou corriger les écarts de rémunération |
Ce tableau peut aussi être mis à profit par les entreprises comme première base de travail pour structurer le projet de transparence salariale: chaque ligne correspondra à un chantier RH, avec ses données, ses responsables et ses délais.
Les enjeux RH pour les entreprises au-delà de la conformité réglementaire
Les entreprises qui mettent en place ces mesures dans une quête de conformité auraient tort de se limiter à ce seul aspect. Car la transparence salariale touche aussi la marque employeur, l’engagement et la confiance des salariés dans l’entreprise. En somme, de vrais sujets RH ayant un effet sur la solidité interne.
Côté recrutement, la transparence salariale facilite d’une part les échanges aux premières étapes. En se montrant claire, l’entreprise attire des candidats mieux alignés avec le poste et renforce son image de sérieux. Le processus dans son ensemble est plus fluide, pour les équipes RH comme pour les candidats.
En interne également, la politique de rémunération nourrit la confiance. Bien informés, les salariés comprennent leur progression et se projettent davantage dans l’entreprise. D’un sujet sensible, on fait ainsi un levier d’équité et de dialogue.
Enfin, les risques juridiques ont leur importance pour les entreprises. La directive sur la transparence salariale impose en effet une meilleure réparation pour les victimes de discrimination salariale, des sanctions en cas de manquement et un renversement de la charge de la preuve : c’est bel et bien l’employeur qui devra démontrer l’absence de discrimination lorsque des faits laissent supposer une inégalité.
Transparence salariale et équité perçue : l’impact sur l’engagement des salariés
En dépit des croyances, la directive sur la transparence salariale n’oblige pas l’entreprise à tout dire.
Pour la plupart des organisations, le plus judicieux sera de structurer les données partagées en grilles de salaires, critères d’évolution, et règles de promotion. Comprendre le mode de rémunération mène à une meilleure acceptation par chaque salarié.
Cette transparence des critères est aussi plus saine pour les managers : elle leur fournit un cadre objectif pour expliquer les décisions, et les différences de traitement ne sont ainsi plus un argument. En somme, une politique salariale mise à plat permet de dialoguer sur des bases saines et améliore nettement l’engagement des salariés, moins livrés à l’ambiguïté.
Les risques de mal gérer la transition
Pour les entreprises, le principal risque n’est pas la transparence elle-même, mais plutôt une transparence lancée trop vite, sans audit ni explication.
Les entreprises où les écarts de salaires apparaissent sans contexte voient rapidement monter les tensions parmi les collaborateurs. Si certains de ces écarts sont simples à justifier (ancienneté, expertise, responsabilités, etc.) d’autres le sont moins. Avant toute communication interne, un plan est indispensable : ce qui change, ce qui sera communiqué, à qui, sous quel format, avec quels délais.
Idéalement, les managers devront être formés à la transparence. Ils seront en effet en première ligne face aux questions des salariés. Sans message clair, ils risquent de répondre au cas par cas, d’aggraver les tensions ou de créer de nouvelles incohérences. Pour une transparence parfaitement conforme à la directive, on procédera par étapes.
Mettre en place une démarche de transparence salariale : les étapes clés
Côté RH, la mise en conformité avec le directive doit être traitée comme un projet à part entière. On peut décomposer ce projet en trois temps : audit, structuration et communication.
Étape 1 : Audit de l’existant
Première étape : cartographier les rémunérations actuellement pratiquées dans l’entreprise. Pour cela, on croisera le poste avec le niveau, l’ancienneté, le type de contrat, la localisation ou encore les primes et avantages. Cet audit doit permettre d’identifier immédiatement les écarts et de comprendre s’ils sont justifiés. Pour comparer, on pourra procéder à une analyse par quartile, extraire des données du SIRH et effectuer des benchmarks sectoriels. Les données doivent être comparables et bien mises à jour pour ne pas fausser l’interprétation.
Étape 2 : Structurer la politique de rémunération
Une fois l’audit réalisé, il est temps pour l’entreprise de formaliser ses grilles de salaires. Pour chaque famille de postes, on établira des niveaux, des fourchettes et des critères d’évolution.
Ceux-ci porteront sur des points tels que les compétences, les responsabilités, l’autonomie, la complexité du poste, les conditions de travail… En tous les cas, les critères doivent être objectifs, documentés et non discriminatoires.
Étape 3 : Communiquer en interne et former les équipes
La dernière étape consiste à rendre le dispositif compréhensible par tous. Il est essentiel que les salariés connaissent leurs droits et les modalités d’accès aux informations salariales. La communication doit rester simple : ce qui est publié, ce qui ne l’est pas, comment les données sont calculées, comment les écarts seront corrigés.
Bien sûr, on préparera les managers à prolonger cette communication pour éviter toute situation sensible. La transparence salariale n’est pas uniquement une question d’indicateurs et de reporting : elle touche avant tout au rapport humain.
Pour les entreprises, la démarche de transparence salariale est un juste équilibre entre intervention humaine (DRH, DAF, représentants du personnel) et outils adaptés comme les solutions Lucca. Le SIRH, notamment, sera central pour calculer les écarts et produire les bons indicateurs. Pour être conforme à la directive en 2026, l’entreprise a donc intérêt à avancer bien équipée. L’objectif : construire une politique de rémunération équitable et solide face aux attentes des candidats, des salariés et du droit.
