Comment se préparer à la nouvelle réforme de l’entretien professionnel ?

La réforme de l’entretien professionnel entre dans une nouvelle phase. Si le texte de cette réforme a été adopté en 2025, plusieurs transitions majeures s’imposeront d’ici le 1er octobre 2026. Du changement de périodicité à l’évolution du contenu lui-même, tout employeur se doit de comprendre les transformations apportées à cet entretien. L’enjeu n°1 : adapter sans tarder les pratiques de travail, à la fois pour sécuriser le parcours professionnel des salariés et pour rester en conformité.

Dans la suite de notre article, découvrez ce qui change avec la réforme de l’entretien professionnel et comment anticiper ces évolutions.

Ce que prévoit exactement la nouvelle réforme de l’entretien professionnel

Premier point d’évolution de la réforme de l’entretien professionnel : dès son embauche, le salarié devra être informé de la tenue d’un entretien de parcours professionnel au cours de sa première année dans l’entreprise. S’il reste dans la même structure, il bénéficiera d’un nouvel entretien tous les quatre ans. 

La gestion des entretiens professionnels est directement impactée. L’état des lieux récapitulatif, qui auparavant avait lieu tous les six ans, se tiendra à présent tous les huit ans. Espacer davantage les bilans permettra à l’entreprise de s’assurer que les actions engagées ont bien été menées jusqu’au bout, qu’elles touchent à la formation ou à une progression salariale ou professionnelle. 

Le contenu de l’entretien évolue lui aussi notablement. Le texte insiste désormais davantage sur le parcours professionnel du salarié, ses souhaits d’évolution, ses besoins en formation, l’usage du CPF, le recours au conseil en évolution professionnelle et les perspectives de reconversion interne ou externe. D’un point formel, l’entretien devient finalement une projection complète dans l’avenir du salarié au travail. Ce point est primordial à prendre en compte pour les ressources humaines, notamment dans le cadre de la gestion de ses talents.

Enfin, une précision utile : l’entretien ne devra pas porter sur l’évaluation du travail du salarié. Il pourra bien sûr être organisé le même jour qu’un entretien annuel, mais il ne devra pas s’y apparenter. Si l’un aborde la performance, l’autre parle parcours, formation, carrière et employabilité. 

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Avant / après : le récapitulatif

Point clé	Avant la réforme	Nouveau cadre 2026
Nom du dispositif	Entretien professionnel	Entretien de parcours professionnel
1er rendez-vous	Tous les 2 ans après l’entrée dans l’entreprise	Dans la première année suivant l’embauche
Périodicité normale	Tous les 2 ans	Tous les 4 ans
État des lieux récapitulatif	Tous les 6 ans	Tous les 8 ans
Accords collectifs	Pouvait prévoir une autre périodicité	Possible, mais sans dépasser 4 ans. Mise en conformité au 1er octobre 2026
Focus du contenu	Parcours et formation	Parcours, compétences, CPF, reconversion, maintien dans l’emploi, mobilité, transitions

Modèle de trame d’entretien professionnel

Mettre en place une bonne trame d’entretien peut s’avérer chronophage et sujet à des oublis. C’est pourquoi nous vous avons conçu un modèle de trame d’entretien professionnel prêt à l’emploi. Vous n’avez plus qu’à le télécharger et à le personnaliser selon les spécificités de votre organisation.

Ce modèle vous permettra de faire des entretiens un moment clé dans la vie de vos collaborateurs, source de performance et de réalisation des objectifs de votre entreprise. Dans notre modèle, vous retrouverez :

• Bilan de l’année écoulée
• Évaluation des compétences et savoir-être
• Besoins en formation et développement personnel
• Conditions de travail et bien-être
• Objectifs pour l’année à venir

Et bien d’autres rubriques pour préparer efficacement vos entretiens annuels.

Un calendrier à bien comprendre

Les dates comptent pour l’application de ces changements ! Si la loi qui reprend les accords conclus entre les partenaires sociaux est entrée en vigueur le 26 octobre 2025, les entreprises ou branches disposant déjà d’un accord collectif sur la périodicité pourront attendre le 1er octobre 2026 pour mettre ce nouveau cadre en application. D’ici là, elles peuvent engager une négociation de révision de leur accord.

Même rallongés, ces délais ont une forte implication sur le fonctionnement des entreprises. Car contrairement à ce que l’on pourrait penser, mieux vaut ne pas attendre l’automne 2026 pour s’y intéresser. Le nouveau modèle existe déjà : les responsables RH ont donc d’ores et déjà la mission d’adapter leur trame d’entretien professionnel, le contenu, les supports et les processus de travail au nouveau format d’entretien. 

Pour les entreprises, 2026 est donc une année de bascule. Elle est le bon moment pour auditer les pratiques, vérifier les accords et former les managers aux nouvelles pratiques à venir. 

Les nouveaux moments clés à ne pas rater

La nouvelle architecture du dispositif repose sur plusieurs rendez-vous :

• Le premier a lieu dans l’année suivant l’embauche. Il s’agit là d’un changement fort. Auparavant, beaucoup d’entreprises raisonnaient en effet par cycles de deux ans. Il leur faudra désormais intégrer très tôt le salarié dans une logique de parcours professionnel et d’accompagnement. Ensuite, viennent les entretiens tous les quatre ans.
• À cela s’ajoutent des rendez-vous spécifiques : un entretien doit être proposé au retour de certains congés de travail ou absences longues si le salarié n’a bénéficié d’aucun EPP durant les douze mois précédents. Sont notamment concernés les congés maternité, adoption, parental, proche aidant, sabbatique, certaines périodes à temps partiel après naissance ou adoption, les arrêts maladie de plus de six mois et la fin d’un mandat syndical. 

Une attention particulière portée aux salariés seniors

La réforme introduit aussi deux moments spécifiques dans le parcours du salarié.

Le premier intervient après la visite médicale de mi-carrière. L’employeur doit alors organiser un entretien dans les deux mois. Outre les sujets habituellement abordés, cet échange peut porter sur l’usure professionnelle, l’adaptation du poste, les besoins de formation, les souhaits de mobilité et, si nécessaire, les mesures proposées par le médecin du travail.

Le second concerne les salariés seniors. Lors du premier entretien organisé dans les deux ans précédant les 60 ans de l’employé, une attention particulière devra être portée aux conditions de maintien dans l’emploi et aux aménagements possibles de fin de carrière. Ceux-ci peuvent inclure, par exemple, un passage à temps partiel, une retraite progressive ou d’autres modalités d’adaptation.

Cette évolution prouve que la réforme ne traite pas le parcours professionnel de manière uniforme : elle prend en réalité davantage en compte certaines étapes sensibles de la vie au travail, en particulier la seconde partie de carrière.

Accords collectifs : ce qui reste possible pour l’employeur

La réforme de l’entretien professionnel n’interdit heureusement pas une certaine forme de souplesse. Les accords d’entreprise ou, à défaut, de branche peuvent encore définir un cadre propre, des critères d’abondement du CPF, d’autres modalités d’appréciation du parcours salarié ou une périodicité différente. On notera cependant que cette périodicité ne peut plus excéder quatre ans. 

C’est précisément ce plafond qui appelle une vigilance particulière côté RH. Certains accords anciens sont en effet encore en circulation et peuvent fausser l’application du dispositif. C’est pourquoi, à partir du 1er octobre 2026, les accords incompatibles avec le nouveau plafond de quatre ans ne pourront plus servir de référence. 

Davantage de suivi et de transparence pour les employeurs

Le déroulé de l’entretien est la partie visible de la réforme. Mais en réalité, celle-ci vise aussi à renforcer les attentes envers l’employeur en matière de suivi. L’entreprise devra en effet intégrer dans la BDESE (la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales qui centralise dans l’entreprise un certain nombre d’indicateurs utiles au suivi social) un bilan de des actions de formation engagées à l’issue des entretiens ou des périodes de reconversion professionnelle. Il ne suffira donc plus d’avoir tenu les entretiens ou recensé des besoins du salarié : l’entreprise devra être en mesure de prouver ce qui a réellement été appliqué par la suite. 

Cette nécessité de transparence est essentielle. Avec elle, les salariés auront une plus grande visibilité sur la politique de formation et d’accompagnement réellement menée dans l’entreprise.

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Quelles sanctions en cas de non-respect ?

Le risque de sanctions en cas de non-respect peut sembler théorique… mais en réalité, ne l’est pas ! Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si un salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus sur huit ans et d’au moins une formation non obligatoire, l’employeur aura l’obligation d’abonder son CPF de 3000 euros. Un abondement qui devra être effectué au plus tard le dernier jour du trimestre civil suivant l’entretien d’état des lieux. 

Le fonctionnement diffère pour les structures de moins de 50 salariés, mais l’employeur reste néanmoins tenu par ses obligations en matière de formation, d’adaptation au poste et de maintien de l’employabilité. En cas de contentieux, l’entreprise peut être amenée à verser des dommages et intérêts. 

Comment se préparer à la transition d’entretien professionnel d’ici octobre 2026 ?

Pour les entreprises, la priorité est désormais de passer des directives à l’action. La première mesure à prendre sera donc de bien connaître ses accords existants et de s’assurer de leur conformité avec la nouvelle loi. En cas de non-conformité, on révisera ses trames d’entretien professionnel pour intégrer le contenu attendu. Enfin, formaliser les preuves écrites sera essentiel, chaque entretien devant s’accompagner de la remise d’un document au salarié. L’adoption d’un logiciel de gestion des entretiens est vivement conseillé pour s’adapter plus facilement à cette réforme. Les solutions Lucca sont parfaites pour suivre ces évolutions sans prise de tête.

De plus, l’évolution des entretiens ne peut se faire harmonieusement sans former les managers. Conduire un échange d’évaluation est une chose. Avoir un échange complet sur le parcours professionnel, la reconversion, les formations, les souhaits d’évolution ou le maintien dans l’emploi du salarié en est une autre : c’est sur cette dimension que se jouera la qualité du nouveau format d’entretien. 

Enfin, l’entreprise aura tout intérêt à articuler ce nouvel entretien professionnel avec ses autres outils RH (plan de développement des compétences, mobilité interne, prévention de l’usure ou politique seniors). Cette mise en cohérence donnera une vraie portée aux échanges et permettra de les transformer en actions concrètes au service du parcours professionnel.

 

Ainsi, la réforme de l’entretien professionnel ne change pas seulement l’intitulé du rendez-vous : elle impacte son utilité et la manière dont les salariés sont accompagnés durant leur parcours. Pour les entreprises désireuses de bien l’appliquer, il s’agira de mettre à jour les processus de travail dès à présent : outre la conformité, être proactif permettra de valoriser ses collaborateurs et son image employeur.